Durante décadas, economistas y sociólogos hemos intentado responder una pregunta clave: ¿por qué los hombres, en promedio, siguen ganando más que las mujeres? ¿Se trata de discriminación directa, de elecciones personales, de diferencias en trayectorias laborales o de responsabilidades familiares? Hoy existe un consenso cada vez más sólido en la investigación económica: una parte muy importante de la brecha salarial de género en países desarrollados está vinculada a la maternidad y a las decisiones que las mujeres toman, o anticipan, en relación con la posibilidad de tener hijos.
Una de las figuras más influyentes en este campo es Claudia Goldin, economista de Harvard y ganadora del Premio Nobel de Economía en 2023. Su trabajo, que abarca más de cuarenta años, ha transformado la manera en que entendemos la participación de las mujeres en el mercado laboral. Goldin no solo documenta la evolución histórica del empleo femenino, sino que también explica por qué la brecha salarial se ha reducido en el último siglo… pero no ha desaparecido.
La “penalización por maternidad”
Según Goldin, la brecha salarial moderna no se debe principalmente a que hombres y mujeres reciban distinto salario por el mismo trabajo al inicio de sus carreras. De hecho, en muchos países desarrollados, hombres y mujeres jóvenes con niveles similares de educación comienzan ganando casi lo mismo. La diferencia aparece más tarde, especialmente después del nacimiento del primer hijo.
Este fenómeno se conoce como la “penalización por maternidad”. Cuando llegan los hijos, muchas mujeres reducen horas de trabajo, cambian a empleos más flexibles o interrumpen temporalmente sus carreras. Estas decisiones tienen efectos acumulativos en los salarios, las promociones y las oportunidades de liderazgo. Mientras tanto, los hombres suelen mantener trayectorias laborales más continuas, lo que amplía la brecha con el tiempo.
Goldin también introduce la idea de los trabajos “codiciosos” (greedy jobs): ocupaciones que premian la disponibilidad total, las largas jornadas y la capacidad de responder en cualquier momento. En profesiones como finanzas, derecho corporativo o consultoría, pequeñas diferencias en horas trabajadas pueden traducirse en grandes diferencias salariales. En este contexto, quien asume más responsabilidades de cuidado, generalmente las mujeres, termina enfrentando mayores costos laborales.
Lo que muestran los datos recientes
En los últimos años, nuevos estudios han aportado evidencia más precisa gracias a bases de datos administrativas en países escandinavos. Estas bases permiten vincular información de salud, fertilidad e ingresos, lo que facilita estudiar el impacto real de tener hijos en la trayectoria salarial.
Un grupo de investigaciones analizó a mujeres que se sometieron a fertilización in vitro (IVF). Todas querían ser madres, pero algunas lograron concebir y otras no. Al comparar sus ingresos a lo largo del tiempo, los economistas encontraron que las madres experimentaban una caída salarial importante tras el nacimiento de los hijos. Aunque parte de esa diferencia se reduce con los años, en el largo plazo las mujeres continúan ganando menos que los hombres. Es decir, la penalización por maternidad no desaparece por completo: puede atenuarse con el tiempo, pero deja efectos persistentes en las trayectorias laborales y en los ingresos acumulados a lo largo de la vida.
Otro estudio reciente examinó a mujeres con síndrome de Mayer-Rokitansky-Küster-Hauser (MRKH), una condición poco común en la que una mujer nace sin útero. Estas mujeres saben desde jóvenes que no podrán gestar hijos. Los investigadores compararon sus trayectorias salariales con las de otras mujeres y hombres. El resultado fue revelador: durante la adultez temprana todos ganaban parecido, pero cuando la brecha salarial de género se abría en la población general, en los años de maternidad, las mujeres con MRKH seguían trayectorias salariales casi idénticas a las de los hombres. En otras palabras, cuando se elimina la maternidad y también las decisiones anticipadas relacionadas con ella, la brecha salarial prácticamente desaparece.
Más que una cuestión individual
Estos hallazgos no implican que la maternidad sea un “problema” en sí mismo. Más bien revelan cómo está organizado el mercado laboral. Si los empleos mejor pagados requieren disponibilidad total y continuidad sin interrupciones, quienes asumen el cuidado de los hijos enfrentan desventajas estructurales.
Por eso, muchos economistas señalan que reducir la brecha salarial no depende solo de las decisiones individuales de las mujeres. También requiere cambios en las instituciones y en la forma en que las empresas organizan el trabajo. Políticas como licencias parentales compartidas, acceso a cuidado infantil de calidad y horarios más flexibles pueden ayudar. Pero también es clave que las organizaciones rediseñen los puestos de trabajo para que la productividad no dependa de una sola persona disponible las 24 horas.
Comentario del editor
Como economista y mujer que ha trabajado en investigación, políticas públicas y consultoría, encuentro particularmente valiosa la contribución de Claudia Goldin. Su trabajo permite entender la brecha salarial de manera más matizada y menos simplista. No se trata solo de discriminación directa ni solo de elecciones individuales. Se trata de cómo las estructuras laborales interactúan con las responsabilidades de cuidado.
En contextos como América Latina, donde los sistemas de cuidado son más frágiles y la informalidad laboral es alta, la penalización por maternidad puede ser aún más profunda. Sin embargo, también existen oportunidades para repensar el mercado laboral desde una perspectiva más flexible y humana.
Algo que me parece clave es que muchas decisiones se toman antes de tener hijos. Las mujeres anticipan posibles interrupciones en sus carreras y ajustan sus inversiones en educación, especialización o movilidad. Esto significa que la desigualdad comienza incluso antes de la maternidad. No es solo el nacimiento de un hijo lo que importa, sino la expectativa social de que las mujeres serán las principales cuidadoras.
Cerrar la brecha salarial de género no es únicamente una cuestión de justicia. También es una cuestión de eficiencia económica. Cuando las sociedades no aprovechan plenamente el talento femenino debido a estructuras laborales rígidas, pierden productividad, innovación y bienestar. Avanzar hacia mercados laborales más flexibles y equitativos beneficiaría no solo a las mujeres, sino a toda la economía.
El trabajo de Goldin y la evidencia reciente nos recuerdan que la igualdad no depende solo de abrir oportunidades, sino de transformar las estructuras institucionales y organizacionales que configuran el mercado laboral. Solo así será posible que hombres y mujeres construyan trayectorias profesionales en condiciones más equitativas.